心理：通俗的故事是對(duì)客觀世界的主觀感情。這就是人內(nèi)心的活動(dòng)。但是，有些談?wù)?strong>心理測(cè)評(píng)的人需要談?wù)撋?。中?guó)心理測(cè)評(píng)和心理疾病似乎總是主觀上有無(wú)形的聯(lián)系。其實(shí)不是那樣的。相反，心理測(cè)評(píng)在各個(gè)領(lǐng)域都有廣泛的運(yùn)用。心理評(píng)價(jià)以科學(xué)的心理學(xué)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)一系列比較科學(xué)的手段，例如：通過(guò)心理測(cè)評(píng)法、采訪交流法等內(nèi)在不可見(jiàn)的心理特征，并將其外部化為相應(yīng)的參數(shù)指標(biāo)，可以測(cè)量測(cè)試者的人品能力和心理健康，通過(guò)心理評(píng)價(jià)這一方法客觀地體現(xiàn)其他個(gè)人。各方面存在的差異為后面提到的人職一致論提供了科學(xué)的測(cè)量方法。
發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)把心理測(cè)評(píng)作為人才選拔的重要指標(biāo)，美國(guó)企業(yè)招聘時(shí)更習(xí)慣于用心理評(píng)價(jià)來(lái)衡量一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。他們認(rèn)為人的內(nèi)在品行比外在能力更重要。如果一艘船沒(méi)有正確的航行方向，那動(dòng)力裝置再?gòu)?qiáng)也沒(méi)有用，這證明了美國(guó)心理學(xué)Orion Owens所說(shuō)的“聘用大多數(shù)人喜歡的人”。大多數(shù)決策者在面試的前五分鐘決定是否錄用，認(rèn)為面試剩下的時(shí)間是自己的選擇，他們喜歡的是你的內(nèi)在品質(zhì)。
現(xiàn)在國(guó)際分工已經(jīng)從過(guò)去的垂直分工變成了水平分工，各部門分工進(jìn)一步細(xì)分，對(duì)其他職業(yè)提出了更高的要求。這就要求目前企業(yè)在招聘人才時(shí)，更注重人職一致的程度，把握好這一一致的關(guān)鍵，要求企業(yè)正確審核心理評(píng)價(jià)，更科學(xué)地篩選企業(yè)需要的人才，讓合適的人做合適的工作。
合理制定心理評(píng)估方案。心理測(cè)評(píng)是對(duì)人進(jìn)行心理科學(xué)評(píng)價(jià)的手段，但不能成為混合各方面因素的評(píng)價(jià)表。如果寫這張卷子的時(shí)候理論依據(jù)不足，實(shí)際價(jià)值不足，盲目跟風(fēng)，效果會(huì)適得其反。據(jù)調(diào)查，過(guò)去企業(yè)傾向于向心理評(píng)價(jià)相關(guān)機(jī)構(gòu)征求幾個(gè)考試問(wèn)題。以此作為心理評(píng)價(jià)的“答卷”，科學(xué)的心理評(píng)價(jià)則不然。應(yīng)該是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物。根據(jù)人職匹配理論，他指出：“不同職業(yè)需要不同特性的人才，不同崗位對(duì)這些人才的需求也不同?！毙睦碓u(píng)估不僅僅是找?guī)讉€(gè)問(wèn)題。更重要的是，編制符合公司自身要求的經(jīng)過(guò)實(shí)踐論證的試卷。這是一個(gè)長(zhǎng)期重復(fù)的過(guò)程，在修改論證后對(duì)招聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)后，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新統(tǒng)計(jì)和修改，重復(fù)這一過(guò)程。
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